No es algo nuevo que las personas respondemos a estímulos de nuestro entorno, ya sean positivos o negativos. Dentro del ambiente laboral sucede lo mismo, cuando nos encontramos ante nuestro equipo de trabajo, la forma en que les comuniquemos nuestra opinión al respecto de su desempeño o comportamiento, seguramente ocasionará en nuestro receptor una reacción que afectará dicha relación. Por ello, hay que tener mucho cuidado al comunicar tanto un “feedback” positivo, como uno negativo.
De acuerdo a google trends, al día de hoy el 22% del sector empresarial en la Ciudad de México está buscando información sobre retroalimentación (también conocida como feedback), ¿qué es?, ¿qué tanto influye?, ¿cómo utilizarla para mejorar el desempeño de los colaboradores? Bien, pues la respuesta ya la conocemos, es sólo cuestión de analizar un poco lo que mencioné al principio, y entender que “a cada acción corresponde una reacción…”.
La retroalimentación debe cumplir con 2 objetivos específicos; el primero es incrementar la comunicación entre el líder y el colaborador y el segundo, es corregir conductas que afecten el desempeño del colaborador y el trabajo en el día a día.
En el presente artículo te voy a compartir los 6 pasos fundamentales para poder hacer una retroalimentación adecuada.
Paso 1: Busca un espacio aislado para poder hacer la retroalimentación de manera personalizada y privada. Jamás la des en público.
Paso 2: Siempre que des retroalimentación/feedback debes comenzar mencionando los aspectos positivos que los colaboradores hacen bien en su trabajo o en su día a día.
Paso 3. Menciona con ejemplos muy claros lo que el colaborador está haciendo de forma equivocada, entre más ejemplos concretos le compartas, más fácil le será entender cuál es la conducta o comportamiento que queremos que deje de realizar.
Paso 4. Pídele al colaborador que te exponga sus motivos por los cuáles está comportándose de esa manera para que entiendas el contexto completo.
Paso 5. Lleguen ambos a un compromiso de cambio de conducta, este compromiso debe estar ligado a un periodo de prueba y de seguimiento por parte del líder para validar el cambio de conducta o comportamiento a realizar.
Paso 6. Finalmente anima al colaborador y brinda tu apoyo sincero para mejorar.
Ahora te explico los pasos con un ejemplo; Conducta a modificar: Puntualidad del colaborador.
Paso 1
Gerardo - ¿Luis, podemos tener una videollamada el día de hoy por la tarde?
También puede ser una llamada telefónica o simplemente reunirte en la oficina a solas con el colaborador.
Paso 2
Gerardo - Luis, me gusta mucho tu compromiso y actitud de estar en nuestras reuniones, de cumplir con las tareas asignadas en el día a día y la forma de comunicar tus avances.
Paso 3
Gerardo - Sin embargo, me he dado cuenta de que has estado llegando tarde de manera muy seguida, la semana pasada te conectaste tarde a dos reuniones, el día de ayer no enviaste los 2 correos que te pedí y hoy mandaste tarde el reporte solicitado. Estos elementos están generando falta de credibilidad en tu palabra, me puedes ayudar a entender ¿qué es lo que está pasando?
Paso 4
Luis – Gerardo, no sabía que esto estaba afectando mi desempeño, la verdad es que vivo con mi familia y me distraen demasiado.
Gerardo – Luis tenemos que tomar acción, te voy a pedir que hables con tu familia y les comentes la importancia de tu trabajo y busques un espacio más tranquilo en la medida de lo posible para que puedas trabajar, ¿estás de acuerdo conmigo?
Paso 5
Gerardo - Luis ¿te parece si hablas hoy con tu familia sobre el tema y vamos midiendo tu puntualidad para nuestras reuniones y entregas de trabajo la siguiente semana?
Paso 6
Gerardo – Entiendo que son nuevas formas de trabajo, pero si necesitas algo por favor comunícamelo para poder ayudarte a encontrar soluciones. Ahora, a poner manos a la obra.
Agradecemos tu tiempo y no te pierdas nuestro próximo artículo.
“Las palabras crean actos”
John Langshaw Austin
Kommentare